İşyerindeki çalışma koşullarını eleştirmek, yönetimin kararlarına karşı çıkmak ya da yaşanan sorunları kamuoyu önünde anlatmak işten çıkarılma gerekçesi olabilir mi? Eskişehir’de başlayan ve Anayasa Mahkemesi’ne (AYM) kadar uzanan bir dava, çalışanların ifade özgürlüğü ile işverenin işten çıkarma hakkı arasındaki sınırı yeniden gündeme taşıdı.
Eskişehir Büyükşehir Belediyesine bağlı şirkette çalışan Mehmet Güven’in iş sözleşmesi, katıldığı yerel televizyon programında belediye yönetimi, çalışma koşulları ve işyerindeki bazı uygulamalar hakkında yaptığı açıklamaların ardından feshedildi. İlk derece mahkemesi işe iade kararı verirken, Bölge Adliye Mahkemesi bu kararı kaldırdı.
Dosyanın taşındığı AYM ise çalışanın sözlerinin işyerine nasıl zarar verdiğinin yeterince ortaya konulmadığına dikkat çekti. Yüksek Mahkeme, Güven’in ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine hükmetti. Kararın ardından gözler şu soruya çevrildi: Bir çalışan, işverenini eleştirdiği için işinden olabilir mi? Konuya ilişkin Manşet Haber’e konuşan Av. Ecem Esen Uğur, eleştiri ile işten çıkarma arasındaki sınırın sanıldığı kadar basit olmadığını söyledi.
İŞVERENİN RAHATSIZ OLMASI TEK BAŞINA YETMİYOR
Av. Ecem Esen Uğur’a göre bir çalışanın işverenini, çalışma koşullarını veya yönetimin aldığı kararları eleştirmesi tek başına işten çıkarılması için yeterli değil. Çalışanın işyerine karşı sorumlulukları bulunduğunu ancak bunun eleştiri hakkını ortadan kaldırmadığını belirten Uzun, “İfade özgürlüğü işyerinde de devam eder. Çalışan, çalışma koşullarını veya kendisine yapılan uygulamaları eleştirebilir” değerlendirmesinde bulundu.
Uğur’a göre asıl önemli olan, yapılan açıklamanın hakaret, küfür ya da gerçeğe aykırı suçlama içerip içermediği. İşverenin yalnızca yapılan eleştiriden rahatsız olmasının yeterli olmadığını vurgulayan Uğur, şu ifadeleri kullandı: “Eleştirinin iş kaybına yol açabilmesi için işverenin soyut rahatsızlığı yetersizdir. Yapılan açıklamanın işyerindeki düzeni gerçekten bozduğunun ve işin yürütülmesini ciddi şekilde etkilediğinin ortaya konulması gerekir.”
ELEŞTİRİ VAR, HAKARET VAR
Çalışanın eleştiri hakkı bulunuyor ancak bu hak sınırsız değil. Av. Ecem Esen Uğur’a göre eleştiri iş yerindeki çalışma düzenini ciddi biçimde bozuyor, iş birliğini aksatıyor ya da gerçek dışı ağır suçlamalara dönüşüyorsa işten çıkarma gündeme gelebiliyor. Hakaret, küfür ve iftira ise bu sınırın dışında kalıyor.
Uğur, “Hakaret, küfür ve gerçeğe aykırı ağır suçlamalar eleştiri hakkı kapsamında değerlendirilemez. Bu tür durumlar işveren açısından doğrudan fesih nedeni olabilir” dedi. İşverene veya başka bir çalışana yönelik ağır sözler, asılsız suçlamalar ve sataşmalar da benzer şekilde değerlendirilebiliyor.
“MOBBİNG” VE “SÜRGÜN” DEMEK TEK BAŞINA YETERLİ DEĞİL
Mehmet Güven’in televizyon programında kullandığı “mobbing” ve “sürgün” ifadeleri de dosyanın dikkat çeken başlıklarından biri oldu. Av. Ecem Esen Uğur, bir çalışanın yaşadığı durumu bu ifadelerle anlatmasının, tek başına doğrudan işten çıkarılması için yeterli olmadığını vurguladı.
Uğur, “İşçinin bir televizyon programında yönetim kararlarını veya çalışma koşullarını ‘sürgün’ ya da ‘mobbing’ şeklinde eleştirmesi tek başına doğrudan fesih hakkı vermez” dedi. Sözlerin ağırlığı ve iş yerinde yarattığı sonucun önem taşıdığını söyleyen uzman, açıklamalar kişisel saldırıya dönüşmediği ve iş ilişkisinin devamını imkânsız hale getiren ciddi bir zarar yaratmadığı sürece doğrudan işten çıkarma yoluna gidilmesinin tartışmalı olacağını kaydetti.
İŞTEN ÇIKARMA SON SEÇENEK OLMALI
AYM kararında öne çıkan bir diğer başlık ise işten çıkarmanın her durumda ilk seçenek olmaması. Av. Ecem Esen Uğur, bazı durumlarda işverenin doğrudan işten çıkarma yoluna gitmeden önce daha hafif seçenekleri değerlendirmesi gerektiğini söyledi.
Uğur, “İşveren, çalışanın davranışından veya eleştirisinden rahatsız olduğunda doğrudan işten çıkarma yoluna gitmemeli. Önce uyarı, kınama, görev değişikliği veya çalışma koşullarında düzenleme gibi daha hafif yolların işe yarayıp yaramayacağına bakılmalı” dedi. Bu nedenle işten çıkarma davalarında yalnızca çalışanın ne yaptığına değil, işverenin neden doğrudan en ağır yaptırımı seçtiğine de bakıldığını anlatan Uğur, “İşveren, neden daha hafif bir yolun yeterli olmayacağını ve iş ilişkisinin neden artık sürdürülemez hale geldiğini somut şekilde açıklamalı” değerlendirmesinde bulundu.
AYM SOMUT ZARARA BAKTI
Mehmet Güven dosyasında Anayasa Mahkemesi’nin üzerinde durduğu temel noktalardan birinin de Güven’in sözlerinin işyerindeki düzeni nasıl bozduğunun, işverene ne şekilde zarar verdiğinin ve iş ilişkisinin devamını neden imkânsız hale getirdiğinin yeterince ortaya konulmadığı olduğu belirtildi. AYM kararında ayrıca işten çıkarma yerine daha hafif bir yolun denenip denenemeyeceğinin de değerlendirilmediğine dikkat çekildi. Bu gerekçelerle Güven’in ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verildi. Ancak AYM doğrudan işe iade hükmü kurmadı; dosyanın yeniden değerlendirilmesine karar verdi.
KARAR BENZER DAVALARI DA ETKİLEYEBİLİR
Av. Ecem Esen Uğur, kararın bundan sonraki benzer uyuşmazlıklar açısından en önemli sonucunun, işverenin ve mahkemelerin “daha somut gerekçeler ortaya koymak zorunda kalması” olduğunu söyledi. Uğur, şunları dile getirdi: “Mahkemeler artık yalnızca çalışanın ne söylediğine değil, bu sözlerin işyerinde gerçekten neye yol açtığına da bakmak zorunda. Karar, çalışanların ifade özgürlüğü açısından da önemli. İş yerine karşı sorumluluklar çalışanı tamamen sessiz kalmaya zorlamaz.”
BİR KİŞİNİN İŞTEN ÇIKARILMASI DİĞERLERİNİ DE SUSTURABİLİR
AYM’nin dikkat çektiği bir başka nokta ise işten çıkarmanın diğer çalışanlar üzerinde yaratabileceği etki oldu. Bir çalışanın yaptığı eleştiri nedeniyle işini kaybetmesinin, aynı işyerindeki diğer çalışanların da sorunlarını dile getirmekten çekinmesine yol açabileceği dile getirildi.
Av. Ecem Esen Uğur da bu noktaya dikkat çekerek, “Eleştiri yapan bir çalışanın işten çıkarılması yalnızca o kişiyi değil, diğer çalışanları da etkileyebilir. Bu durum insanların hak arama ve eleştiri konusunda geri durmasına yol açabilir” dedi. Uzun, kararın çalışanlar açısından ortaya koyduğu temel sınırı ise şu sözlerle özetledi: “Çalışanın eleştirisi işyerinde somut bir aksama yaratmıyor, hakaret veya iftira boyutuna ulaşmıyorsa bu açıklamalar ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmelidir. İşten çıkarma da her durumda ilk değil, son seçenek olmalıdır.”
